|
|
|
|
• Efficiënt
• Objectief
• Betrouwbaar
• Specifieke informatie
• Vergelijkingsmogelijkheid
• Beperking afbreukrisico
• Tests
• Vragenlijsten
• Gestructureerde interviews
• Praktijksimulaties
• Persoonlijkheid
• Capaciteiten
• Interesses
 RE:MIND :
Psychologische tests |
||
| Bejubeld en verguisd | ||
| Onderwerp van discussie | ||
|
Psychologisch onderzoek vormt vaak onderwerp van discussie. Kandidaten in selectieprocedures ondergaan noodgedwongen het onderzoek om niet bij voorbaat buiten de boot te vallen. Ook organisaties plaatsen vraagtekens bij de inhoud en relevantie van de onderzoeken. Wat voegen de onderzoeksresultaten toe? Wat levert het de organisatie čn de onderzochte persoon in kwestie eigenlijk op? Kortom, wat komt u aan de weet, wat u zelf nog niet wist? Relatief betrouwbare informatie over de karakteristieken van een persoon in relatie tot vergelijkbare anderen onder vergelijkbare omstandigheden. Niets meer, niets minder. En juist daardoor bijzonder waardevol.
|
||
| De ideale match | ||
|
Hoe objectief wij mensen anderen ook proberen te beoordelen, er is altijd sprake van beďnvloeding en dus per definitie van subjectiviteit. Onze interpretatie van gedrag kleuren we afhankelijk van onze stemmingen, persoonlijke achtergrond, ervaring, recente gebeurtenissen en omstandigheden. Ook het gedrag van degene die geobserveerd wordt is onderhevig aan dezelfde factoren. Bij belangrijke beslissingen in het kader van selectie of management development-vraagstukken is het van groot belang om risico’s te beperken. Bij individuele loopbaankeuzes geldt dit evenzeer. Psychologisch onderzoek en professionele observaties vergroten de zorgvuldigheid in deze besluitvormingsprocessen.
|
||
| Doelen | ||
|
||
| Werkwijze & rapportage | ||
RE:MIND ziet psychologisch onderzoek als een extra informatiebron voor alle betrokkenen om arbeidsgerelateerde beslissingen degelijk te onderbouwen. De omstandigheden en vragenlijsten zijn gestandaardiseerd. Wetenschappelijke toetsing kwalificeerde de instrumenten als betrouwbaar en valide. Vooraf wordt helder gemaakt wat het doel is van het onderzoek en welke rol het speelt in de besluitvorming. Het zorgvuldig gebruik van de resultaten leggen we vooraf vast. Op basis van de doelstelling van het onderzoek stellen wij de instrumenten en methoden samen.Testafname kan doorgaans binnen een week na aanvraag plaatsvinden. Na toestemming van de kandidaat koppelen wij de resultaten binnen 3 dagen schriftelijk en/of mondeling terug. Het rapport omvat een beknopt profiel van de kandidaat, toelichting en interpretatie van de resultaten en een eenduidige conclusie met ontwikkelings- en/of begeleidingsadviezen.
|
||
| Psychologisch onderzoek | ||
|
Persoonlijkheidonderzoek biedt inzicht in typerende motivationele, emotionele en relationele aspecten. Deze informatie is bijvoorbeeld van groot belang om in te schatten of iemand zal gedijen in een bepaalde organisatiecultuur, past in het team of om te beoordelen of een bepaalde functie voldoende uitdaging zal bieden. Bij capaciteitenonderzoek focussen we op algemene of specifieke vaardigheden. Hierbij kan gedacht worden aan het bepalen van het algemene intelligentieniveau, werk- en denkvermogen of cijfermatig, verbaal en ruimtelijk inzicht. Ook specifieke vaardigheden als leidinggevende, analytische, commerciële en administratieve capaciteiten kunnen onderwerp van onderzoek zijn. Interesse-onderzoek richt zich op de interesses van een kandidaat in beroepen, activiteiten, studierichtingen en -vakken. Voor veel mensen is het lastig om hun interesses in kaart te brengen en om voor zichzelf te bepalen hoe deze zich tot elkaar verhouden. Ook is men zich vaak niet bewust hoe die interesses “te gelde” zijn te maken. Het onderzoek bij RE:MIND geeft hierin de nodige duidelijkheid en structuur.
|
||
| Methoden/instrumenten | ||
|
Afhankelijk van het doel stellen we het psychologisch onderzoek samen uit meerdere elementen. Met behulp van een geavanceerd geautomatiseerd programma nemen we vragenlijsten en tests af om zicht te krijgen op persoonlijkheid, capaciteiten en interesses. Bij een assessment gebruiken we meer instrumenten dan tests alleen: Gesprekken en praktijksimulaties bieden de kandidaat de gelegenheid een veelzijdiger en volledig beeld te tonen.Niet slechts het resultaat van denkwerk, ook daadwerkelijk gedrag kan men laten zien.
In een gestructureerd interview komen motivatie, kwaliteiten en ambities nader aan bod. Om daadwerkelijk gedrag te achterhalen bieden praktijksimulaties uitkomst. Hierin krijgen kandidaten de gelegenheid op te treden in situaties die in hoge mate overeenkomen met situaties in een mogelijk volgende functie.
|
||
| Praktijksimulaties | ||
Praktijksimulaties kunnen bestaan uit:
|
||
